top of page
検索

「人間 vs テクノロジー」から「人間 × テクノロジー」へ ——ATD調査が示す学習設計の最適解


「対面か、オンラインか」——この問いは、コロナ禍を経た今もL&D（学習・人材開発）の現場で繰り返されます。しかし、ATDが2026年1月に発表した調査報告書『Human-Tech Interface』は、この問いの立て方自体を変えることを求めています。

445名のTD専門家と471名の学習者（いずれも米国）を対象にしたこの調査は、「最適なモダリティは目的と文脈次第」という明確な結論を示しています。


調査概要

対象者：

TD（タレントディベロップメント）専門家 445名 ＋ 学習者（一般就労者） 471名

実施時期：

2025年8〜9月

発行：ATD Research（Association for Talent Development）　2026年1月

スポンサー：Insights（Insights Discovery® を提供する組織開発企業）



Key Finding 1：学習モダリティの選択


TD専門家が見る現状

組織が提供する学習手段として、最も多いのは「対面・バーチャル・ハイブリッドの人間主導型（Human-facilitated）」で87%の組織が導入。ブレンド学習は44%、非同期デジタル学習（eラーニング等）は36%です。


学習者の本音

・ 49%が「対面式ライブ授業（Traditional Classroom）」を最も好む

・ 56%が「対面式ライブ授業が最も効果的」と回答

・ 89%が「ハンズオン（実践型）活動が好き」

・ eラーニングを「最も効果的」と答えたのはわずか13%



一見、「やはり対面が最強」と見えますが、注目すべきは別のデータです。


モダリティ選択の決め手（TD専門家回答）

・ 研修テーマ・内容（70%）がモダリティ決定の最重要要素

・ ハンズオンの必要性（67%）

・ スケーラビリティ（60%）

・ 学習者の好みを「極めて重要」とした割合は35%のみ（ただし53%が「ある程度重要」とも回答）


つまり専門家は、学習者の好みよりも「何を・何人に・どのような目的で教えるか」を優先してモダリティを選んでいます。これは合理的でありながら、学習者体験との「ズレ」を生む可能性もあります。



Key Finding 2：トピック別の最適モダリティ

「何を教えるか」によって、最適なモダリティは大きく異なります。報告書のデータを整理すると以下の通りです。


対面向き（HF）：

エグゼクティブ開発（76%）・新入社員オリエン（60%）・コミュニケーションスキル（54%）


デジタル向き（Async）：

コンプライアンス研修（70%）・IT/システム教育（62%）・AIスキル（58%）


ブレンド向き：

セールス研修（63%）・カスタマーサービス（54%）・マネジャー研修（54%）


リーダーシップ・管理職研修・コミュニケーション研修は対面主体が有効、という傾向は、「学習は認知ではなく関係の中で起きる」というポジティブ心理学の知見とも一致します。



Key Finding 6：AI活用の現在地

現在、約68%の組織が何らかの「学習者向けAIツール」を導入済みです。最も多い用途は以下の通りです。


  • パーソナライズド・アダプティブラーニング（37%）

  • AIチャットボット（34%）

  • ゲーミフィケーション（29%）

  • ローカライゼーション・翻訳（29%）

  • バーチャルコーチング（29%）



重要なのは、TD専門家の82%が「AIは人間主導型学習を補完する」と回答し、77%が「AI導入で研修内容が向上した」と答えていることです。「置き換え」ではなく「共鳴」という認識が多数派です。


"AI can personalize content, but only humans can personalize connection."

「AIはコンテンツをパーソナライズできるが、つながりをパーソナライズできるのは人間だけだ。」

— Tanya Boyd, PhD（Insights 社）



報告書が導くアクションプラン

① モダリティのバランスを戦略的に

開発する研修ごとに「テーマ・予算・時間・学習者ニーズ」を掛け合わせて最適解を判断する。「いつも対面」「とりあえずeラーニング」から脱却することが第一歩です。


② 学習のパーソナライゼーションを深める

TD専門家の60%が対面学習のカスタマイズを実施している一方、デジタル学習のカスタマイズは32%にとどまります。AIを活用したアダプティブ設計により、デジタル学習の「均一性」という弱点を補えます。


③ AIツールを積極的に実験・導入する

チャットボット・アダプティブラーニング・バーチャルコーチングを少数の講座でパイロット導入し、学習者エンゲージメントへの影響を検証することが推奨されています。


"The future of learning lies in the synergy between human connection and technology, not in their competition."

「学びの未来は、人間同士のつながりとテクノロジーの対立ではなく、その相乗効果にある。」

— Tanya Boyd, PhD


人間の接続がもたらす変革的な力と、テクノロジーが可能にするスケールとパーソナライゼーション——この二つが「競争」ではなく「協奏」する設計こそが、次世代L&Dの核心です。


日本のL&Dプロフェッショナルの皆様へ

日本のL&D・研修担当者の方々と話すと、

「eラーニングを導入したけれど定着しない」

「集合研修は効果があるが時間とコストがかかる」

という悩みを非常に多く聞きます。

この報告書は、その悩みへの明快な回答を提供しています。


「何が最高か」ではなく「何のために、誰のために、どのモダリティか」——この問いを立てることが、L&D設計の出発点です。


日本企業は長らく「一斉研修・全員同じカリキュラム」という均質化モデルを採用してきました。しかし学習者は一人ひとり異なる学習スタイル・経験・文脈を持っています。

この報告書が示すパーソナライゼーションへの希求は、日本でも同様のはずです。


特に注目したいのは「エグゼクティブ・管理職研修は対面主体が有効（76%）」というデータです。AIやデジタルツールが学習を効率化しても、リーダーシップ・マネジメントの核心——「人間としての判断力・関係構築力・倫理感」——は、やはり生身の人間との対話の中でこそ磨かれます。


クラリティアンが提供するリーダーシップ開発プログラムは、ブレンド設計を基本としています。集合型ワークショップで体感し、オンラインで振り返り、コーチングで定着させる——この循環が、最も持続する学習を生むと確信しています。




参照資料

参照：ATD Research『Human-Tech Interface: Finding the Right Blend in Learning Design』（2026年1月）（原典・英語）


本記事は上記調査レポートをもとに、株式会社クラリティアンが独自に要約・解説・編集したものです。原典の著作権はATDに帰属します。


© 株式会社クラリティアン｜clarityian.com

コメント

bottom of page